MKB’ers lijden onder nieuwe flexwet

MKB’ers lijden onder nieuwe flexwet

Het vinden van een vaste functie in het midden- en kleinbedrijf is moeilijk. De invoering van de relatief nieuwe flexwet helpt daar niet aan mee. Dit komt door de hoge vergoeding die ondernemers moeten ophoesten als zij werknemers willen ontslaan.

Transitievergoeding

In de meeste gevallen zijn werkgevers niet in staat de transitievergoeding te betalen, wanneer ze vaste arbeidskrachten willen ontslaan. Dit is de reden dat veel ondernemers huiverig zijn voor het aannemen van vast personeel.

Slapende contracten

Volgens de voorzitter van MKB-Nederland zijn werknemers onder de nieuwe wet te veel een risico geworden. “Ondernemers moeten zieke medewerkers twee jaar lang doorbetalen en daarna met een transitievergoeding laten gaan. Je ziet steeds meer slapende contracten: de zieken blijven in dienst en dat is niet goed. “ Ook in sectoren met seizoenswerk zorgt dit voor moeilijkheden, omdat er nu een langere tijd moet zitten tussen korte contracten.

Gevolg hiervan is dat nieuwe vaste contracten voor werknemers zeldzaam zijn geworden in het midden- en kleinbedrijf.

Uitbesteden

Veel werkgevers zitten niet te wachten op extra contracten, maar hebben wel werk liggen. EcoSelect helpt problemen op een betere en effectievere manier aan te pakken. Dit kan in de vorm zijn van een dienst, zoals het overnemen van standaardwerkzaamheden. Door onze focus en de inzet van jong talent leveren wij beter, sneller, flexibeler en goedkoper dan wanneer je de werkzaamheden zelf uitvoert en je dus vastzit aan contracten. Bekijk hier onze referenties om een beter beeld te krijgen van onze werkzaamheden.

Wat moet ik als werkgever doen om te voldoen aan de identificatieplicht?

We hebben gemerkt dat veel opdrachtgevers van EcoSelect nog steeds vragen naar een kopie van een identiteitsbewijs van een kandidaat. Als opdrachtgevers van EcoSelect is het echter verboden om een kopie hiervan te bewaren in je administratie.

Identiteitsfraude

Er bestaat een risico op identiteitsfraude als organisaties vaak identiteitsbewijzen kopiëren of scannen. Bij identiteitsfraude maakt iemand illegaal gebruik van persoonsgegevens van een ander. Bijvoorbeeld om een bankrekening aan te vragen. Wie slachtoffer is van identiteitsfraude, kan daar jarenlang financiële en maatschappelijke schade van hebben.

Gegevens overnemen

Wel kunt u persoonsgegevens van kandidaten bij ons opvragen. Het is namelijk wel toegestaan om deze gegevens over te nemen in de administratie. Nogmaals: een kopie overnemen is niet toegestaan.

Hoe stimuleer ik verantwoordelijkheid bij mijn werknemers?

Van uw medewerkers verwacht u dat ze flexibel, creatief en probleemoplossend te werk gaan. Maar hoe stimuleert u verantwoordelijk gedrag?

Wat is verantwoordelijkheid?

Volgens de van Dale is verantwoordelijkheid de grote zorg en toewijding die voor iets vereist is. Als je verantwoordelijkheidsgevoel hebt, ben je je ervan bewust dat de taken of plichten van zowel jezelf als anderen in je bedrijf of organisatie naar behoren moeten worden uitgevoerd. Medewerkers met veel gekregen verantwoordelijkheid hebben de ruimte om hun werk in te richten op de wijze die zij het beste vinden.

Verantwoordelijkheid stimuleren

Verantwoordelijkheid kun je stimuleren in kleine dingen: vraag naar iedereens mening tijdens vergaderingen of vertrouw iemand belangrijke taken toe. Feedback geven is ook een vorm van stimulatie. Complimenten en tips prikkelen uw werknemers. Betrek ze actief bij het ontwikkelen van ideeën. Doe een beroep op hun kennis en ondernemerschap: slim delegeren!

Het resultaat telt

Medewerkers met veel verantwoordelijkheid kiezen hun eigen weg en hebben meestal weinig te maken met de bemoeienis van leidinggevenden. Leidinggevenden komen vaak pas kijken bij het resultaat. Dit is wat telt en de weg naar toe is vrij. Dit kan ervoor zorgen dat medewerkers zich niet gezien voelen. Het is dan ook belangrijk dat je je waardering tegenover je werknemers uit. Sturen op verantwoordelijkheid vraagt een bepaalde manier van leidinggeven.  Lees meer over verschillende stijlen van leidinggeven.

Zelfsturende teams

Een manier om verantwoordelijkheid de organiseren is in zelfsturende teams. Op deze manier verdeel je de verantwoordelijkheid onder de teamleden. Ook is er direct toezicht op het werk van elkaar: een deel van de top-down sturing wordt vervangen door de horizontale sturing van collega’s onderling.

De juiste balans

Om te kunnen sturen in verantwoordelijkheid is het van groot belang dat er een juiste balans is tussen enerzijds regels, kaders en eisen en anderzijds loslaten. Zonder sturing ontaarden zelfs de beste intenties in chaos en is het maar afwachten welke resultaten bereikt worden.

Wat is mijn leiderschapsstijl?

Een leider stimuleert anderen om resultaten te bereiken en streeft ernaar de organisatie in de juiste richting verder te brengen. Leiders houden zich sterk bezig met analytische, emotionele en gedragsmatige aspecten. De stijl van leiding geven is van grote invloed op de mate waarin medewerkers zich gerespecteerd voelen, verantwoordelijkheid dragen, proactief werken etc. Er zijn stijlen van leidinggeven die dit stimuleren en stijlen die dit juist ontmoedigen.

Er worden globaal vier vormen van leiderschapsstijlen onderscheiden:

  • Sterk sturend en taakgericht. Begrippen: vertellen, opdragen, instrueren, uitleggen, voordoen en controleren
  • Sturend en ondersteunend. Begrippen: coachen, controlevragen, begeleiden, het nut uitleggen en problemen oplossen
  • Hoofdzakelijk ondersteunend. Begrippen: (onder)steunen, onderzoeken, spiegelen, verdiepingsvragen en overtuigen
  • Weinig sturing en weinig ondersteuning. Begrippen: loslaten, delegeren, overlaten, grote lijnen, controlevragen en bewaken.

Inzicht in je eigen stijl

Iedere leidinggevende heeft een natuurlijke stijl van leiding geven: een stijl die haar/hem het meeste beste ligt. Het is belangrijk dat je inzicht hebt in je eigen leidingsstijl, omdat:

  • Je dan het effect van je leidinggeven kunt evalueren
  • Je dan je stijl kunt veranderen.

Flexibel leiderschap

Goede leiders kunnen op natuurlijke en ongekunstelde wijze switchen van stijl: flexibel leiderschap. Flexibel leiderschap heeft veel voordelen, omdat er in elke afzonderlijke situatie heel goed over de beslissingen wordt nagedacht, maar kan als nadeel meebrengen dat het beleid niet duidelijk is voor de medewerkers.

Test jezelf!

Op Springest test je je eigen leiderschapsstijl. Deze test zelf geeft je inzicht in (1) de mate waarin je de 4 basisstijlen van leidinggeven ontwikkeld hebt, (2) je eventuele stijlvoorkeur, (3) de mate waarin je leiderschap stimulerend is & (4) welke aspecten van je leiderschap je verder kunt ontwikkelen. Na het doen van de test ontvang je verdere uitleg over (situationeel) leiderschap.

Hoe versterken generaties elkaar?

Dagelijks werken jong en oud samen. Vaak gaat dat goed, soms ook niet. Hoe gaat u als werkgever hier mee om? In dit blog bespreken we de samenwerking tussen de babyboomers en generatie X, Y en Z.

Referentiekaders

Allereerst is het belangrijk om een goed overzicht te hebben in de verschillende generatie die nu op de werkvloer aanwezig zijn. Hun ambities, behoeften en perspectieven lopen nogal uiteen. Door rekening te houden met de verschillen tussen deze referentiekaders, blijven medewerkers langer optimaal inzetbaar en worden onnodige conflicten voorkomen.

Verschillende generaties

Onze ervaring leert dat de babyboomers en generatie Z over het algemeen goed samenwerken. Ze vullen elkaar aan. De jongeren zijn geïnteresseerd in de kennis en ervaring van de ouderen. De ouderen zijn bezig met het overdragen van hun functie en willen graag hun ervaringen en kennis delen. Ook zijn ouderen niet bang voor hun functie.

Tussen generatie X en Y loop de samenwerking over het algemeen wat moeizamer. We zien vaak dat generatie Y bang is dat zijn functie door de jongeren wordt overgenomen. Daarom zal deze huiverige zijn in het delen van kennis en ervaring. Dit kan funest zijn voor je organisatie.

Creëer synergie

Zorg daarom dat de leeftijden verdeeld zijn in je organisatie. De samenwerking tussen de verschillende generaties zal elkaar versterken. Stimuleer je personeel om meer kennis en ervaringen te delen. Dit kan door middel van bijvoorbeeld workshops en buddy’s.  In workshops kan op een interactieve manier kennis worden gedeeld. Via buddy’s creëer een vertrouwensband tussen de meer  en starters.

Hoogseizoen

Generatie X is vaak genoodzaakt om in het hoogseizoen op vakantie te gaan, vanwege de schoolvakanties. Wanneer de generatie X oververtegenwoordigd is, kan je organisatie onderbezet zijn. EcoSelect beschikt over werkstudenten die in de zomermaanden veel werk voor u kunnen verrichten. Lees hier meer over de mogelijkheden.

Babyboomers: De mensen die geboren zijn tussen (grofweg) 1945 en 1955 worden doorgaans aangeduid als babyboomers. Deze generatie heeft een aantal gemeenschappelijke ervaringen. Ze groeide op in de naoorlogse opbouwperiode waarin de welvaart voor het eerst sinds vele jaren toenam, en ging studeren in de woelige periode tussen 1965 en 1975.

Generatie X (1956 – 1985) Deze generatie wordt ook wel Generatie Nix of de Verloren Generatie genoemd, aangezien de jongeren de periode van economisch verval na de tweede oliecrisis meemaakten: ze waren pas afgestudeerd en hadden veel moeite om werk te vinden.

Generatie Y (1982 – 2001) Deze generatie wil flexibel werken in sfeervolle omgevingen waar ze zichzelf kunnen zijn en waar ze zich authentiek kunnen ontwikkelen. Ze willen meteen meedoen en toegevoegde waarde leveren.

Generatie Z (1992 – heden) Generaliserend kunnen we daarom over generatie Z stellen dat dit een Generatie is die opgroeit in een ‘24/7’ informatie maatschappij. Vaak wordt gesteld dat het een generatie is die wordt gekenmerkt door een korte aandachtsboog. Ze vervelen zich snel en ze zappen door het leven. Dit leidt er ook toe dat ze razendsnel informatie kunnen vinden en filteren. Al betekent dat soms ook dat informatie oppervlakkig wordt verwerkt.

EcoSelect helpt organisaties in te spelen op de klantvraag van morgen. We stroomlijnen processen, maken informatie toegankelijk, zetten de juiste mensen in en nemen standaardwerkzaamheden van je over.

Het geheim achter gedreven junioren

Het aantrekken van junioren vraag veel begeleidingstijd. Als daarna een relatief groot aantal junioren afvalt door vertrek of omdat het contract niet verlengd kan worden, leidt dat tot frustratie bij zowel junioren als begeleiders. Wij geloven in het binnen halen en laten groeien van jong talent.

1. Een warm ontvangst
afbeelding blog junioren

Voor de twintigers en dertigers gaat er een wereld open wanneer zij als junior bij een organisatie binnengehaald worden. Vaak zijn junioren gespannen op de eerst werkdag. Zorg ervoor dat de junior zich op zijn gemak voelt, door bijvoorbeeld eerst samen een kop koffie te drinken. Geef de junior een rondleiding door het bedrijf en laat hem of haar rustig wennen.

2. Geef vroeg verantwoordelijkheid

Junioren willen graag voorstellen aandragen en meewerken aan mooie resultaten. Junioren zijn niet alleen gemotiveerd, ze hebben ook een frisse blik op, voor het bedrijf / de werkgever, vanzelfsprekende zaken. Stimuleer ondernemerschap door junioren vroeg verantwoordelijkheid te geven, en je zult zien dat ze deze met beiden handen aanpakken.

3. Generatiemaatjes

Help elkaar door kennis, ervaring en vaardigheden te delen. Waar de senioren hun kennis en ervaring met de junioren delen, moeten de junioren de senioren bijstaan bij het vinden van hun weg in bijvoorbeeld social media. Verbind een senior aan een junior en laat ze samen sparren. Dit biedt de mogelijkheid tot wederzijdse ontwikkeling. Welke betere leerweg naar de top kun je hebben?

4. Maak afspraken

Maak duidelijke afspraken tussen de begeleider en de junior. Zorg voor overeenstemming over onder andere verantwoordelijkheid, tijdsindeling en feedback. Maak samen een heldere agenda met taak- en tijdsindeling. Door heldere afspraken te maken wordt het voor junioren snel duidelijk wat van hen verwacht wordt en wat zij van begeleiders kunnen verwachten. Als je een junior coacht, let er dan op dat je dit bij elk project onderdeel aangeeft, om onduidelijkheden te voorkomen.

5. Laat junioren met elkaar in contact komen

Wanneer junioren goed contact met elkaar onderhouden wordt hun zelfvertrouwen groter.  Door middel van gemakkelijke aanpassingen op de werkvloer, bijvoorbeeld het plaatsen van twee junioren naast elkaar, bevorder je de verstandhouding. Junioren vinden herkenning en hulp bij elkaar.

6. Vraag om feedback

Voor een junior is het soms moeilijk om feedback te geven op de begeleiding die zij of hij ontvangt. Dit heeft vooral te maken met de kwetsbare positie van de junior binnen de organisatie (bijvoorbeeld geen vast contract, afhankelijke positie t.o.v. de begeleider) en de informatie asymmetrie tussen de begeleider en de junior. Hier wordt een kans gemist om de begeleiding op een hoger niveau te trekken. Zonder deze terugkoppeling van junioren op de begeleiding weten begeleiders niet wat ze kunnen verbeteren aan hun begeleiding. Daarnaast kunnen begeleiders zelf behoefte hebben aan ondersteuning in hun rol als begeleider.

7. Spreek verwachtingen over promoveren uit

De verwachtingen en de mogelijkheden met betrekking tot het promoveren van junioren worden in vele gevallen niet uitgesproken en uitgewerkt. Er bestaat onduidelijkheid over de verwachting om al dan niet te promoveren en het daarbij behorende traject. Ook over de indeling van tijd bestaat onduidelijkheid. Daarnaast zijn er veel vragen over de mogelijkheden tot het volgen van opleidingen ten behoeve van de promotie. Ook de rol van de begeleider roept vragen op, wat kan er wel of niet verwacht worden van de begeleider. In de gewenste situatie is er sprake van een eenduidige taal tussen junior en begeleider. Wees zelfbewust en open naar elkaar.

Toch gaat het coachen van junioren niet altijd zonder slag of stoot. Dat is niet zozeer te wijten aan onwil, maar de verschillende manieren van communiceren tussen generaties. Het geheim achter gedreven junioren zit in het streven naar gericht werven, goed begeleiden en het maken van afspraken over het toekomstperspectief.

Stage zonder opleiding? Tien redenen om het niet te doen

Deze gastblog is geschreven door Linda Hovius, zelfstandig personeelsprofessional bij De Nuchterheid. Ze staat organisaties onder meer bij met vraagstukken rondom stages, maar ook andere personele vraagstukken. 

Veel starters merken dat het bijna onmogelijk is om werk te vinden zonder werkervaring. Vooral bij universitaire opleidingen waar stages niet of nauwelijks in het curriculum zitten. Hetzelfde geldt voor mensen die er op volwassen leeftijd achter komen dat ze willen of moeten omscholen. Misschien vinden ze hun vak geen donder meer aan. Of is er geen werk meer in. Met zelfstudie of een cursus kun je dan de theorie leren, maar wie gaat een onervaren beginner van vijfenveertig aannemen? Praktijkervaring is je sleutel naar een betaalde baan!

Daarom heeft Minister Asscher besloten dat werkgevers ook onbetaalde stageplekken mogen aanbieden voor mensen die geen opleiding volgen. Zodat ze de ervaring krijgen die nodig is voor een betaalde baan. Lijkt een puik idee

Of toch niet? Hier volgen tien redenen om het niet te doen.

Voor de werkgever

  1. Als werkgever loop je een enorm risico: mocht de stage onverhoopt toch als “dienstverband” gelden, dan moet je achteraf het minimumloon betalen, plus premies en belastingen. Daarnaast kan de Inspectie SZW een boete opleggen ,- per stagiair! – Bovendien kan blijken dat je de stagiair ineens in vaste dienst hebt, als je de stageovereenkomst een paar keer hebt verlengd of hebt laten opvolgen met tijdelijke contracten. Kortom: een drama in je boekhouding, je cash flow door het putje en een vaste kracht die je liever niet voor vast had gehad.
  2. Om het risico op nummer 1 te vermijden, moet je als werkgever deze administratie optuigen:
  3. Al heb je nummer 2 nog zo goed op orde, dan nog zegt Asscher dat de praktijk de doorslag geeft. Oftewel: als werkgever zul je altijd moeten kunnen bewijzen dat het in de echt gaat zoals je hebt vastgelegd. Stuur je de stagiair een mailtje of “het nou nog niet klaar is”, dan loop je al risico. En die overhoringen doe je liever schriftelijk…
  4. Asscher vindt dan wel dat het mag, maar de vakbonden zijn het er absoluut niet mee eens en zullen hun kans grijpen om een rechtszaak aan te spannen als ze denken te winnen. In de VS lopen momenteel zeker twintig grote rechtszaken hierover.
  5. Trouwens, “Stageplaza” vroeg het na bij de Inspectie SZW en die was het ook niet eens met Asscher: “de Wet Minimumloon is gewoon van toepassing”.
  6. Als iemand vindt dat er toch sprake is van een arbeidsrelatie – dat kan de stagiair zelf zijn, maar ook een ontslagen werknemer die vindt dat zijn baan is ingepikt – kan hij een anonieme melding doen bij de Inspectie SZW. Daarna ligt de bewijslast bij de werkgever. Reken maar dat je dan advocaatkosten maakt.
  7. Die anonieme melding kan tot vijf jaar na afloop van de stage gedaan worden. Hoe ga je bewijzen dat iemand in 2009 echt geen arbeid voor je verrichtte? Ik denk dat je alle emails van en aan de stagiair moet bewaren, alle voortgangsrapporten, leerplannen, toetsen, enzovoorts. En dan nog: je kunt eigenlijk nooit bewijzen dat je iets NIET gedaan hebt. Wat nou als de Inspectie vijf jaar later beslist dat het toch geen stage was? Dan betaal je niet alleen het minimumloon, alle belastingen en premies en de boete ) van € 1.200,-), maar ook nog eens de wettelijke rente daarover.
  8. Je moet nog steeds dingen regelen en kosten maken voor verzekeringen tegen aansprakelijkheid of ongevallen. En als je onder een CAO valt, staat daar vaak ook iets in over stages. En oh ja, in de wet is geregeld dat een stagiair met opleiding automatisch is verzekerd voor ZW en Wajong, maar hoe dat zit met de stagiair zonder opleiding is niet duidelijk…
  • Een stageovereenkomst met begeleider (naam & functie)
  • Een leerplan met concrete leerdoelen en acties om die te halen
  • Evaluatie tussentijds en naderhand of de leerdoelen zijn behaald. Geen idee hoe je dat doet zonder de examens van een opleiding. Gaat de begeleider de stagiaire overhoren?
  • Het bedrijf mag niet of nauwelijks geld verdienen met wat de stagiair doet. Leren moet centraal staan, niet het halen van productie
  • Het moet gaan om boventallig werk, dus geen reguliere functie

Voor de stagiair

  1. Iemand zal in je levensonderhoud moeten voorzien en die iemand zal iets vinden van de onbetaalde stage. Als je een uitkering hebt, moet je toestemming vragen of je loopt het risico dat je uitkering stopt. Als je partner betaalt, zal die zich er ook mee bemoeien of je niet wordt uitgebuit. En als je dit van je spaargeld doet, waarom geef je dat geld niet gelijk uit aan een goede opleiding inclusief stage?
  2. Mensen die onbetaalde stages accepteren, blijven doorgaans hun verdere werkzame leven op een salarisachterstand zitten. Oftewel: het echte probleem is niet dat je werkervaring mist, het echte probleem is dat je niet weet hoe je voor jezelf een fatsoenlijke vergoeding kunt bedingen. Stap uit die valkuil en leer onderhandelen. Daar heb je veel meer aan.

Dus wat doen we dan als we het roer willen omgooien? Of als er een leuk mens op de stoep staat dat graag onbetaald wil komen leerwerken? Eenvoudig: kies uit de volgende opties

  • De stagiair maakt zonder stage echt geen kans op de arbeidsmarkt: regel een werkervaringsplaats via de uitkeringsinstantie. Er zijn uitstekende subisidieregelingen waarbij alles voor je wordt geregeld, zoals proefplaatsingen met behoud van uitkering. Dat kost de eerste maanden dus geen cent! Vaak is 1 telefoontje naar de gemeente al genoeg om kennis te kunnen maken met een stagiair die bij je bedrijf past.
  • De stagiair kan eigenlijk best wat en hoeft alleen goed ingewerkt te worden; maak er gelijk een arbeidsovereenkomst tegen minimumloon van. Mogelijk kom je in aanmerking voor mooie subsidies. Of je maakt er de eerste zes maanden voor de zekerheid een oproepcontract van. Als hij het dan niet snel oppikt, laat je hem gewoon niet meer komen.

Deze gastblog is geschreven door Linda Hovius, zelfstandig personeelsprofessional bij De Nuchterheid. Ze staat organisaties onder meer bij met vraagstukken rondom stages, maar ook andere personele vraagstukken. 

De wij-economie

De economie van de afgelopen jaren bestond vooral uit hyperconsumptie. In deze economie draaide het voornamelijk om bezit. Dit is ontstaan doordat de economie in volle bloei stond. Tijdens de crisis is hier een stop op gezet en is men zuiniger gaan leven. De economie waar we nu naartoe groeien draait niet meer om bezitten, maar om delen.

Op steeds meer terreinen zien we dat er bedrijven ontstaan die iets aanbieden gebaseerd op gedeeld eigenschap. Enkele voorbeelden zijn overnachten bij mensen thuis in plaats van in een hotel (Airbnb) en auto’s huren van de eigenaar in plaats van een verhuurbedrijf. Zelfs voor het uitwisselen van etenswaren is er tegenwoordig een markt. Het voorbeeld marktplaats is een al ouder medium dat draait op ruilhandel. Er wordt tegenwoordig veel meer gebruik gemaakt van duurzame oplossingen en er ontstaan steeds weer nieuwe ideeën.

Het gaat niet alleen om producten en dienstverlening binnen de deel-economie. Er wordt tegenwoordig ook steeds meer kennis gedeeld. Denk hierbij bijvoorbeeld aan Wikipedia. Er komen steeds meer platformen, waarbij het aanbod een hele belangrijke rol speelt. Als er geen aanbod is, kan de vraag niet vervuld worden. De autoverhuur heeft een standaard aantal auto’s in bezit en de vraag kan hierdoor direct vervuld worden. Een probleem ontstaat als geen enkele eigenaar zijn of haar auto aanbiedt op een platform.

Om het uitgangspunt van de wij-economie naar onze dienstverlening van detachering te vertalen, bekijken wij het van twee kanten. Een medewerker is op zoek naar zekerheid. Een vaste baan met de uitdaging en afwisseling van deze tijd. Een organisatie is juist op zoek naar flexibiliteit. Een medewerker die op verschillende gebieden kan worden ingezet in de periode dat het nodig is. Als detacheerder treden wij op als werkgever en bieden wij de werknemer dat stukje zekerheid. Vanuit dat gedachtengoed kunnen wij onze werknemers flexibel inzetten op opdrachten volgens de wensen van de klant. Kennisdeling speelt hierin een grote rol. Het doel van Ecoselect is om te zorgen voor een vraag- en aanbodzijde en deze bij elkaar te brengen.

Ecoselect is momenteel bezig om mogelijkheden te onderzoeken en dit business model verder uit te breiden. Organisaties moeten meegaan met de dynamiek van de huidige economie en hierin durven wij een stap vooruit te denken. Wilt u weten welke mogelijkheden er zijn? Schroom dan niet om contact met ons op te nemen hierover.

Bronnen:
extendlimits
–  trendslator